1. Máte atraktivní cíl?
Co je podstatou existence vaší organizace? Čím je pro druhé užitečná? Čím je jedinečná pro vaše zaměstnance?
Vnímáte oddanost klíčovému cíli? Odvozujete od něj všechna významná rozhodnutí?
Vnímáte oddanost klíčovému cíli? Odvozujete od něj všechna významná rozhodnutí?
V minulém zaměstnání se vedení zajímalo jenom o zisk. Tolik energie se vydávalo na neustálé snižování nákladů. Tady se soustředíme hlavně na klienty a na jejich zdraví.
2. Považují zaměstnanci své úkoly za zajímavé?
Jak mapujete, rozvíjíte a využíváte silné stránky svých pracovníků?
Máte ve svých procesech účinně vyvážené úsilí, užitek a riziko?
Vyhledáváte a eliminujete neužitečnou práci?
Máte ve svých procesech účinně vyvážené úsilí, užitek a riziko?
Vyhledáváte a eliminujete neužitečnou práci?
Každý měsíc jsem připravovala pro vedení společnosti report s přehledem absencí. Ale nikdy se s ním dál nepracovalo. Nikdo nesledoval trendy, nenavrhoval opatření. Nebylo to nutné, procento absence bylo poměrně nízké. A tak jsme report zrušili.
3. Pracují spolu zaměstnanci rádi?
Podporují vaši vedoucí pracovníci myšlenky a nápady druhých? Budují tvůrčí prostředí? Potlačují individuální i týmové soupeření?
Podle čeho jsou ve vaší organizaci vedoucí pracovníci vybíráni a sesazováni?
Podle čeho jsou ve vaší organizaci vedoucí pracovníci vybíráni a sesazováni?
Ve výrobě jsme stále zapomínali na jednu procesní kontrolu. Proto jsme se rozhodli přidat do dokumentace list, kam se bude provedení kontroly zapisovat. Technici ale přišli s návrhem namontovat k lince čidlo a kontrolu zautomatizovat. Nestálo to ani moc času ani příliš peněz, přitom to ušetřilo problémy, stres i byrokracii.
4. Nabízíte přitažlivé podmínky k práci?
Garantujete ve své organizaci distributivní i procedurální spravedlnost (férovost při rozdělování zdrojů a v přístupu k příležitostem)?
Používáte výkonnostní ukazatele pro řízení procesů a pro řízení pracovního výkonu zpětnou vazbu?
Používáte výkonnostní ukazatele pro řízení procesů a pro řízení pracovního výkonu zpětnou vazbu?
Když nastoupil nový ředitel, zrušil pravidlo rezervace parkovacích míst u budovy pro manažery. Překvapilo nás to, ale mile. Proč bychom my, kdo celý den stojíme u výrobních strojů, měli chodit dál než ti, kdo hlavně sedí?!
Už před pár desetiletími zformulovali profesoři Yalské univerzity, Richard Nelson a Sidney Winter, svou myšlenku podloženou mnohým zkoumáním, že většinu firemního chování lze spíše chápat jako odraz zvyků, než jako výsledek podloženého rozhodování. Zvyky ukotvené ve firemních procesech, které udržují příměří mezi divizemi a jednotlivci, nás často odvádějí od efektivního jednání.
Studie dokládají, že pokud dáte zaměstnancům pocit skutečné rozhodovací autority, radikálně tím zvýšíte množství energie a soustředění, které zapojí do práce.
Už před pár desetiletími zformulovali profesoři Yalské univerzity, Richard Nelson a Sidney Winter, svou myšlenku podloženou mnohým zkoumáním, že většinu firemního chování lze spíše chápat jako odraz zvyků, než jako výsledek podloženého rozhodování. Zvyky ukotvené ve firemních procesech, které udržují příměří mezi divizemi a jednotlivci, nás často odvádějí od efektivního jednání.
Studie dokládají, že pokud dáte zaměstnancům pocit skutečné rozhodovací autority, radikálně tím zvýšíte množství energie a soustředění, které zapojí do práce.
Mým posláním je podpořit každého, kdo chce žít
smysluplný a spokojený život. Každého, kdo chce
umět dělat účinné firemní, pracovní i osobní změny
tak, že cestu k cíli prochází s potěšením.
smysluplný a spokojený život. Každého, kdo chce
umět dělat účinné firemní, pracovní i osobní změny
tak, že cestu k cíli prochází s potěšením.
Když děláte, co vás baví, děláte to dobře.
Když děláte něco dobře, jste v tom úspěšní.
Když děláte něco dobře, jste v tom úspěšní.